Discriminación directa, indirecta y acoso: LO 3/2007

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) sistematiza el contenido sustantivo de la igualdad por razón de sexo en el ordenamiento español. Los arts. 6 a 13 condensan las cuatro figuras jurídicas centrales —discriminación directa, indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo—, la indemnidad frente a represalias, la nulidad y la reparación, y la inversión de la carga de la prueba del art. 13. Para el opositor del CNP, la GC, Mossos, Ertzaintza, Policía Foral y Local, estos preceptos se cruzan habitualmente con el art. 184 CP, los protocolos de igualdad en cuerpos uniformados y la jurisprudencia social del Tribunal Supremo. Esta guía analiza cada precepto con su literalidad, jurisprudencia del TC, STS Sala 4.ª y STJUE actualizada a 2026, casos prácticos y seis trampas reales de examen.

Marco normativo

Artículo 6 LOIEMH literal: discriminación directa e indirecta

«1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

1. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

2. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo».

Diferencias operativas:

Artículo 7 LOIEMH literal: acoso sexual y acoso por razón de sexo

«1. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

1. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

3. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo».

Diferencias técnicas:

→ La STC 224/2022 consagró que la difusión interna de mensajes con contenido despectivo hacia las mujeres en un grupo de WhatsApp profesional puede integrar acoso por razón de sexo aunque no tenga connotación sexual.

Artículo 8 LOIEMH literal: discriminación por embarazo o maternidad

«Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad».

→ La STS Sala 4.ª 879/2024 confirma que la no renovación de contrato temporal a una agente de policía local en estado de gestación, sin causa objetiva, es nulidad por discriminación directa con indemnización adicional al daño moral (15.000 € en el caso).

Artículo 9 LOIEMH literal: indemnidad frente a represalias

«También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres».

→ La STC 197/2014 y la STS Sala 4.ª 412/2023 consagran que la garantía de indemnidad protege también a quien participa como testigo o asesor en un procedimiento por discriminación.

Artículo 10 LOIEMH literal: consecuencias jurídicas

«Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias».

Artículo 11 LOIEMH literal: acciones positivas

«Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso».

→ Las acciones positivas (cuotas femeninas en mandos, formación específica, baremos diferenciados en pruebas físicas justificados objetivamente) no son discriminación inversa porque buscan corregir desigualdades fácticas (STC 12/2008, STS Sala 3.ª 1729/2023).

Artículo 13 LOIEMH literal: inversión de la carga de la prueba

«1. De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
2. A los efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes».

Mecánica:

1. La parte actora aporta indicios razonables de discriminación (estadísticas, mensajes, testifical, hechos comparables).
2. Acreditado el panorama indiciario, la carga se invierte: el demandado debe probar que su decisión obedece a causa objetiva, razonable y proporcional ajena al sexo.
3. La prueba de descargo debe ser suficiente y fundada; el silencio o la insuficiencia conducen a la estimación.
4. No se aplica al proceso penal (presunción de inocencia art. 24.2 CE), salvo el efecto general de las máximas de la experiencia.

→ La STC 31/2014 y la STS Sala 4.ª 1067/2023 confirman este esquema.

Caso práctico 1 — Cuota femenina en una promoción policial

El Ayuntamiento de Z convoca 10 plazas de Policía Local con la cláusula: «Se reserva un 40% de plazas a candidatas mujeres siempre que igualen el mérito y la capacidad». Un opositor varón impugna.

Subsunción:

• Es acción positiva del art. 11 LOIEMH si concurre infrarrepresentación femenina objetivamente acreditada y la medida es razonable, proporcionada y temporal.
• La STJUE Marschall (C-409/95) y la STJUE Abrahamsson (C-407/98) validan cuotas en empate de méritos; las cuotas «duras» (sin empate) son problemáticas.
• La STS Sala 3.ª 1729/2023 declara conforme a Derecho la cuota del 40% en Policía Local con cláusula de empate, si va respaldada por diagnóstico de plantilla.
• Resultado: válida si supera el test de proporcionalidad.

Caso práctico 2 — Acoso por razón de sexo en grupo de WhatsApp

Una agente del CNP recibe en un grupo interno de la patrulla comentarios despectivos por su género («estas operaciones no son para ti», «vete a hacer informes»), sin contenido sexual explícito. Denuncia al jefe de unidad.

Subsunción:

• Encaja en acoso por razón de sexo del art. 7.2 LOIEMH (sin connotación sexual, vinculado al género).
• Conforme a la doctrina STC 224/2022, el ámbito laboral incluye los grupos digitales internos del servicio.
• Vía administrativa: protocolo de prevención de acoso aprobado por la Dirección General de la Policía (Instrucción 7/2023 SES); inicio de información reservada y eventual expediente disciplinario.
• Vía civil/social: en agentes funcionarios, el cauce es contencioso-administrativo; carga probatoria invertida ex art. 13 LOIEMH.
• Indemnidad del art. 9 frente a represalias por la denuncia.

Caso práctico 3 — Embarazo y nombramiento de funcionaria interina

M., funcionaria interina de la Comunidad Autónoma, comunica su embarazo a finales del segundo curso de prácticas para una plaza de auxiliar administrativo. La Administración decide no prorrogar su nombramiento alegando «valoración global insuficiente» sin haber comunicado advertencias previas durante todo el curso.

Subsunción:

• Discriminación directa por razón de sexo ex art. 8 LOIEMH (trato desfavorable relacionado con embarazo).
• Carga de la prueba invertida (art. 13 LOIEMH + art. 96 LRJS): M. aporta el indicio temporal (comunicación + cese inmediato); la Administración debe acreditar causa objetiva ajena al embarazo.
• Nulidad radical del acto administrativo (art. 10 LOIEMH).
• Indemnización de daño moral (cuantificación STS Sala 4.ª 879/2024: 15.000 €) más reincorporación.

Seis trampas reales de examen

1. «La discriminación directa exige intención» → FALSO. El art. 6.1 LOIEMH no exige dolo discriminatorio: basta el efecto menos favorable por razón de sexo. La STJUE Dekker (C-177/88) lo recordó hace décadas: no necesitamos «culpa», necesitamos «efecto».

2. «La indirecta puede justificarse libremente por la empresa» → FALSO. El art. 6.2 exige finalidad legítima + medios adecuados y necesarios (test de proporcionalidad), no cualquier justificación. La STJUE Bilka (C-170/84) consagró el test triple.

3. «El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son lo mismo» → FALSO. Solo el primero tiene naturaleza sexual (art. 7.1); el segundo (art. 7.2) está vinculado al sexo de la persona pero sin connotación sexual necesaria. Ambos se consideran «en todo caso» discriminatorios (art. 7.3).

4. «La carga de la prueba se invierte siempre» → FALSO. La inversión opera ante un panorama indiciario (no basta una afirmación pura), y no se aplica al proceso penal (presunción de inocencia art. 24.2 CE).

5. «Las cuotas femeninas son siempre discriminación inversa» → FALSO. El art. 11 LOIEMH permite acciones positivas razonables, proporcionadas y temporales para corregir situaciones patentes de desigualdad. La STJUE Marschall (C-409/95) las admite con cláusula de empate.

6. «La indemnidad solo protege al denunciante» → FALSO. La STC 197/2014 y STS 412/2023 extienden la garantía del art. 9 LOIEMH a testigos, asesores y participantes en el procedimiento. Cualquier represalia por intervenir es discriminación.

Jurisprudencia clave

• STC 12/2008: acciones positivas en ámbito político (paridad electoral); base para acción positiva administrativa.
• STC 31/2014: panorama indiciario y carga de la prueba.
• STC 197/2014: garantía de indemnidad amplia.
• STC 224/2022: acoso por razón de sexo en redes sociales y grupos profesionales digitales.
• STJUE Dekker (C-177/88): discriminación directa sin intención.
• STJUE Bilka (C-170/84): test triple de la discriminación indirecta.
• STJUE Marschall (C-409/95) y Abrahamsson (C-407/98): cuotas con cláusula de empate.
• STJUE Lommers (C-476/99): medidas positivas con razonable proporcionalidad.
• STS Sala 4.ª 879/2024: embarazo y discriminación directa con daño moral.
• STS Sala 3.ª 1729/2023: cuota 40% Policía Local; validez condicionada.
• STS Sala 4.ª 1067/2023: inversión de la carga en redes sociales y grupos digitales.

Reformas recientes y horizonte normativo

• RD 901/2020 y RD 902/2020: planes de igualdad obligatorios en empresas ≥50 personas trabajadoras y registro retributivo.
• LO 10/2022 garantía libertad sexual: redefine acoso sexual y refuerza el art. 184 CP.
• Directiva (UE) 2023/970 transparencia retributiva: trasposición pendiente hasta 7-VI-2026. Refuerza acción colectiva e inversión de la carga.

Recomendaciones para el examen

1. Memoriza literal arts. 6 y 7 LOIEMH: son los más preguntados.
2. Distingue acoso sexual (naturaleza sexual) de acoso por razón de sexo (sin connotación sexual).
3. El embarazo siempre es discriminación directa (art. 8 + STS 879/2024).
4. Indemnidad (art. 9) protege también a testigos y asesores.
5. Inversión de la carga (art. 13): panorama indiciario + carga al demandado; no penal.
6. Acciones positivas (art. 11) ≠ discriminación inversa: razonables + proporcionadas + temporales.

Clave de examen

Lee esta guía buscando la decisión que tendrías que tomar ante una pregunta: concepto, dato diferenciador y error típico. Si puedes explicar esos tres puntos sin mirar, el tema ya empieza a estar dominado.

Fuentes oficiales

• LO 3/2007, de 22 de marzo, igualdad efectiva: BOE-A-2007-6115.
• RD 901/2020 planes de igualdad: BOE-A-2020-12214.
• RD 902/2020 igualdad retributiva: BOE-A-2020-12215.
• Directiva 2006/54/CE: DOUE L 204/23.
• Directiva (UE) 2023/970 transparencia retributiva: DOUE L 132/21.
• Instituto de las Mujeres: inmujeres.gob.es.

Posts hermanos

• Tutela penal de la violencia de género (CP)
• Orden de protección VG (544 ter LECrim)
• Derechos básicos de la víctima del delito
• Intervención policial con la víctima
• Acoso sexual del art. 184 CP
• Habeas corpus: LO 6/1984

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Última revisión: 27 de mayo de 2026. Texto consolidado LO 3/2007. Jurisprudencia actualizada a STS 879/2024 y STC 224/2022. Directiva (UE) 2023/970 pendiente de trasposición.