Acoso sexual y por razón de sexo: protocolo de actuación

El acoso es uno de los puntos sensibles —y más preguntados— de la LO 3/2007. Combina definición legal, deber del empresario de prevenirlo, régimen sancionador, tutela penal específica y un marco internacional reciente (Convenio OIT 190). Aquí los unimos todos.

Cita literal clave

"Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual."

Fuente: LO 3/2007, art. 7.1.

1. Las dos figuras del art. 7 LO 3/2007

1.1. Acoso sexual (art. 7.1)

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Notas clave:

• Conducta sexual: insinuaciones, propuestas, contactos, imágenes o material de naturaleza sexual.
• No requiere reiteración: una sola conducta grave puede constituir acoso sexual.
• Puede darse en cualquier dirección jerárquica: superior a subordinado, entre iguales, de subordinado a superior, o por terceros (clientes, proveedores).

1.2. Acoso por razón de sexo (art. 7.2)

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Notas clave:

• Conducta no necesariamente sexual: comentarios despectivos por el hecho de ser mujer, asignación de tareas en función del sexo, exclusión, "bromas" sexistas.
• Conecta directamente con la discriminación por sexo del art. 6.

1.3. Reglas comunes (art. 7.3 y 7.4)

• Ambos se consideran en todo caso discriminatorios (art. 7.3).
• Se considerará también acto de discriminación por razón de sexo el condicionamiento de un derecho o expectativa de derecho a la aceptación de una situación de acoso (art. 7.4): es el llamado acoso por chantaje sexual o quid pro quo.

2. Deber empresarial de prevenir el acoso (art. 48 LO 3/2007)

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Mecanismos previstos:

• Elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas.
• Realización de campañas informativas o acciones de formación.
• Procedimientos específicos (protocolos) para la atención de denuncias.

Los representantes de las personas trabajadoras deberán contribuir a prevenir el acoso mediante la sensibilización y la información a la dirección sobre conductas o comportamientos de los que tuvieran conocimiento.

3. El protocolo interno de acoso (RD 901/2020)

El RD 901/2020 integra el protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo como contenido obligatorio del Plan de Igualdad. Estructura recomendada:

1. Declaración de principios (tolerancia cero).
2. Ámbito subjetivo y objetivo (toda la plantilla, formas y modalidades).
3. Definiciones alineadas con el art. 7 LO 3/2007.
4. Medidas preventivas (formación, comunicación, evaluación de riesgos psicosociales).
5. Procedimiento de actuación:
   • Vías de comunicación de la denuncia (formal e informal).
   • Persona o comisión instructora.
   • Plazos breves (habitualmente 10-20 días hábiles).
   • Medidas cautelares (separación física, cambio de turno).
   • Garantías de confidencialidad, prohibición de represalias y derechos de las partes.
6. Régimen sancionador interno.
7. Comunicación y seguimiento.

El RD 901/2020 también extiende la protección frente a represalias: ninguna persona podrá ser objeto de represalia, trato adverso o efecto negativo como consecuencia de presentar una denuncia o testimoniar.

4. Conexión con el delito de acoso sexual (art. 184 CP)

El art. 184 del Código Penal tipifica el acoso sexual como delito cuando, en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios o análoga, una persona solicita favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, provocando con su comportamiento una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante.

Modalidades:

• Tipo básico (art. 184.1).
• Subtipo agravado (art. 184.2): prevalimiento de superioridad laboral, docente o jerárquica, o anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con sus legítimas expectativas en el ámbito de la relación.
• Especial vulnerabilidad (art. 184.3): víctima en situación de especial vulnerabilidad por edad, enfermedad o situación.

Tras la LO 10/2022 (ley del "solo sí es sí") se reforzó el marco penal de los delitos contra la libertad sexual; el art. 184 se ha mantenido pero las penas se han revisado por las reformas posteriores. Conviene contrastar siempre la redacción vigente del BOE antes del examen.

5. Convenio OIT 190 (2019) ratificado por España en 2022

El Convenio OIT núm. 190, sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, fue adoptado en 2019 por la Conferencia Internacional del Trabajo y ratificado por España en 2022 (depósito del instrumento). Es el primer tratado internacional que aborda específicamente la violencia y el acoso en el ámbito laboral.

Ideas clave del Convenio 190:

• Concepto amplio de violencia y acoso: incluye violencia y acoso por razón de género.
• Ámbito amplio: lugar de trabajo, trayectos, comunicaciones electrónicas, alojamiento del personal.
• Obliga a los Estados a prevenir, proteger, hacer cumplir y reparar, e impone obligaciones a las empresas.
• La Recomendación 206 lo desarrolla.

6. Régimen sancionador laboral y administrativo

• LISOS (RD Leg. 5/2000): el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son infracciones muy graves (art. 8.13 y 8.13 bis). Las sanciones incluyen elevadas multas y eventual pérdida de acceso a bonificaciones y contratación pública.
• En el empleo público: tipificados como falta muy grave en el EBEP y normativa disciplinaria.

Comparativa de examen: acoso sexual, acoso por razón de sexo y delito

Dudas frecuentes de examen

¿Acoso sexual y acoso por razón de sexo son lo mismo? No. El primero exige naturaleza sexual; el segundo se conecta con el sexo de la persona y puede no tener contenido sexual.

¿El protocolo sustituye a la denuncia penal? No. El protocolo ordena la prevención y respuesta interna; si hay indicios de delito, el análisis pasa al Código Penal y a la vía penal.

7. "Para test": claves rápidas

• Acoso sexual = conducta de naturaleza sexual.
• Acoso por razón de sexo = conducta en función del sexo, sin componente sexual necesario.
• Ambos son discriminatorios en todo caso.
• Acoso por chantaje sexual (quid pro quo) recogido expresamente en el art. 7.4.
• Art. 48 LO 3/2007: deber del empresario de prevenir.
• RD 901/2020: protocolo obligatorio dentro del Plan de Igualdad.
• Art. 184 CP: tipo penal específico (ámbito laboral, docente o análogo).
• Convenio OIT 190 (2019, ratificado por España en 2022).
• LISOS: infracción muy grave.

Conclusión

El acoso es un tema "puente" entre la LO 3/2007, el Código Penal (art. 184) y el régimen sancionador laboral. Domina las dos definiciones del art. 7, el deber del art. 48, el protocolo del RD 901/2020 y el tipo penal del art. 184 CP, y tendrás cubierto el bloque clave de preguntas.

Para test

• Ubica primero la norma y el artículo: en preguntas jurídicas, el número suele ser la pista.
• Separa definición, órgano competente, plazo y consecuencia jurídica.
• Memoriza las excepciones: suelen ser más preguntables que la regla general.
• Si el enunciado mezcla conceptos próximos, vuelve al verbo exacto de la ley.
• Revisa siempre la fuente oficial antes del examen: acoso sexual y acoso por razón de sexo: marco legal y protocolo de actuación es materia sensible a reformas.

Fuentes oficiales

• BOE: LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• BOE: IV Plan para la Igualdad de Género en la AGE
• BOE: III Plan para la Igualdad de Género en la AGE

Precisión normativa

El deber general de arbitrar procedimientos específicos frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo nace del art. 48 LO 3/2007. El RD 901/2020 conecta esta materia con el diagnóstico del plan de igualdad y con el depósito voluntario de medidas o protocolos cuando proceda, pero no debe formularse como si el protocolo fuera siempre contenido obligatorio autónomo del plan.

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