Discriminación directa e indirecta: diferencias y test
Discriminación directa (art. 6.1 LO 3/2007) e indirecta (art. 6.2): test triple de justificación, inversión de la carga probatoria (art. 13 LOI + art.
Respuesta directa: la discriminación directa y la indirecta se definen en el art. 6 LO 3/2007 (LOI) para razón de sexo y, con carácter general, en el art. 6 Ley 15/2022 integral igualdad de trato y no discriminación para todas las causas. La directa (art. 6.1) es la situación en que una persona es, ha sido o pudiera ser tratada en forma MENOS FAVORABLE que otra en situación análoga por razón de una característica protegida (sexo, raza, religión, orientación sexual, edad, discapacidad, etc.). La indirecta (art. 6.2) es aquella en que una disposición, criterio o práctica aparentemente NEUTRA pone a personas de un colectivo protegido en desventaja particular respecto a otras, salvo justificación objetiva con finalidad legítima y medios adecuados y necesarios (test triple). La Ley 15/2022 añade modalidades: múltiple (concurrencia de causas), interseccional (factores entrelazados que generan forma específica), por asociación, por error, y la denegación de ajustes razonables como discriminación.
Marco normativo: art. 14 CE + LO 3/2007 + Ley 15/2022
| Norma | Contenido |
|---|---|
| Art. 14 CE | Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social |
| Art. 6.1 LO 3/2007 | Discriminación directa por razón de sexo: situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable |
| Art. 6.2 LO 3/2007 | Discriminación indirecta por razón de sexo: situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente NEUTROS pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y los medios sean adecuados y necesarios |
| Art. 7 LO 3/2007 | Acoso sexual y por razón de sexo |
| Art. 8 LO 3/2007 | Discriminación por embarazo o maternidad = discriminación directa por razón de sexo |
| Art. 13 LO 3/2007 | Inversión de la carga probatoria (indicios + demandado debe probar ausencia) |
| Art. 2 Ley 15/2022 | Causas protegidas (lista amplia: 19+ causas) |
| Art. 6 Ley 15/2022 | Discriminación directa, indirecta, por asociación, por error, múltiple, interseccional |
| Art. 6.4 Ley 15/2022 | Discriminación por denegación de ajustes razonables (discapacidad) |
| Art. 30 Ley 15/2022 | Inversión carga probatoria |
| Art. 76 Ley 15/2022 | Régimen sancionador (multas hasta 500.000€) |
| Art. 14.h EBEP | Derecho funcionarios al respeto de su intimidad, dignidad, especialmente frente al acoso y la discriminación |
| Art. 17 ET | No discriminación laboral |
| Art. 314 CP | Delito de discriminación laboral grave |
| Art. 510 CP | Delitos de odio y discriminación pública |
Fuente: Constitución Española, LO 3/2007 igualdad efectiva, Ley 15/2022 integral igualdad de trato.
Discriminación directa vs indirecta: tabla comparativa
| Aspecto | Discriminación directa (art. 6.1) | Discriminación indirecta (art. 6.2) |
|---|---|---|
| Forma | Trato menos favorable explícito o reconocible por la causa | Disposición, criterio o práctica aparentemente neutra |
| Vinculación con la causa | Frontal: la causa protegida es el motivo del trato | Indirecta: la causa no aparece pero produce el efecto |
| Intencionalidad | Suele ser perceptible | NO se exige intención; basta el efecto desfavorable |
| Justificación posible | Solo en supuestos excepcionales tasados | Sí, si se cumple test triple (finalidad legítima + medios adecuados + necesarios) |
| Carga probatoria | Indicios fundados → demandado debe acreditar ausencia | Indicios fundados → demandado debe acreditar justificación objetiva |
| Ejemplo típico | Despedir a embarazada; impedir contratar a mujer; salario menor por sexo | Talla mínima de 1,80 m para policía sin justificación; horario inflexible que excluye cuidado familiar |
El test triple de la discriminación indirecta (art. 6.2 LO 3/2007)
Para que una disposición/criterio/práctica aparentemente neutra NO sea discriminación indirecta, debe superar el test triple:
| Paso | Pregunta |
|---|---|
| 1. Finalidad legítima | ¿Existe un objetivo lícito, claramente articulado y real? |
| 2. Medios adecuados | ¿Los medios elegidos son idóneos para alcanzar la finalidad? |
| 3. Medios necesarios | ¿No existe alternativa menos discriminatoria que también logre la finalidad? |
Si falla cualquier paso, hay discriminación indirecta. Si supera los tres, está justificada.
Las 7 modalidades de discriminación (Ley 15/2022)
| Modalidad | Definición | Art. Ley 15/2022 |
|---|---|---|
| Directa | Trato menos favorable por causa protegida | 6.1 |
| Indirecta | Disposición neutra con efecto adverso, sin justificación | 6.2 |
| Por asociación | A persona vinculada con miembro de un colectivo protegido | 6.3 |
| Por error | Por suponer erróneamente que la persona tiene una característica protegida | 6.3 |
| Múltiple | Por concurrencia de DOS o más causas protegidas | 6.3 |
| Interseccional | Por factores entrelazados que generan forma específica distinta a la suma | 6.3 |
| Por denegación ajustes razonables | Negativa a adoptar ajustes para personas con discapacidad | 6.4 |
| Acoso | Conducta no deseada vinculada a causa protegida que vulnera dignidad | 6.5 |
| Inducción, orden o instrucción | Mandato de discriminar | 6.6 |
| Represalia | Trato adverso por denunciar discriminación | 6.7 |
Las causas protegidas (art. 2 Ley 15/2022)
Lista amplia (concepto abierto del art. 14 CE in fine: "cualquier otra condición o circunstancia personal o social"):
| Categoría | Causas concretas |
|---|---|
| Nacimiento y origen | Nacimiento, origen racial o étnico, nacionalidad |
| Sexo, género e identidad | Sexo, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, orientación sexual |
| Religión y opinión | Religión, convicción u opinión |
| Edad | Cualquier rango de edad |
| Discapacidad | Cualquier tipo de discapacidad |
| Salud | Enfermedad o condición de salud, estado serológico (VIH), predisposición genética |
| Lengua | Idioma materno u oficial |
| Situación socioeconómica | Pobreza, exclusión social |
| Cláusula abierta | Cualquier otra condición o circunstancia personal o social |
Doctrina del TC y del TJUE
| Sentencia | Doctrina |
|---|---|
| STC 145/1991 | Sentencia pionera sobre discriminación INDIRECTA: la mera apariencia de neutralidad no excluye discriminación si hay impacto adverso |
| STC 41/2002 | Prueba indiciaria en discriminación: si víctima aporta indicios, se invierte la carga |
| STC 250/2007 | Refuerza el régimen de inversión de carga probatoria en discriminación por razón de sexo |
| STC 13/2018 | Doctrina sobre discriminación múltiple (raza + sexo) |
| STJUE C-170/84 (Bilka) | Doctrina fundacional sobre discriminación indirecta en política empresarial |
| STJUE C-236/09 (Test-Achats) | Discriminación por sexo en seguros |
| STJUE C-303/06 (Coleman) | Discriminación por asociación: madre de discapacitado |
| STJUE C-83/14 (Chez) | Discriminación étnica con criterios neutros |
Carga probatoria: la regla de la inversión (art. 13 LOI + art. 30 Ley 15/2022)
| Fase | Quién prueba qué |
|---|---|
| 1. Indicios fundados | El demandante (víctima) aporta indicios racionales de discriminación |
| 2. Inversión de la carga | El demandado debe acreditar: (a) la ausencia de discriminación; o (b) en indirecta, la justificación objetiva (test triple) |
| 3. Si no logra acreditar | Se aprecia discriminación |
Doctrina del TC (STC 41/2002, STC 250/2007): los indicios deben ser suficientes, no meras alegaciones. Aportados, se invierte la carga real al demandado.
Ejemplos reales de subsunción
| Caso | Calificación | Por qué |
|---|---|---|
| Empresa rechaza contratar a mujer porque está embarazada | Discriminación directa por sexo (art. 6.1 LOI + art. 8) | Trato menos favorable + causa frontal |
| Salario inferior a mujer por igual trabajo | Discriminación directa por sexo | Art. 6.1 LOI + RD 902/2020 igualdad retributiva |
| Convocatoria de policía exige altura mínima 1,80 m | Discriminación indirecta por sexo | Aparentemente neutra; perjudica especialmente a mujeres; sin justificación adecuada |
| Empresa exige nivel C2 español para puesto de almacén | Discriminación indirecta por origen | Aparentemente neutra; perjudica especialmente a inmigrantes; sin justificación |
| Empresa despide a trabajadora cuidadora porque pide reducción de jornada | Discriminación directa por sexo + embarazo/maternidad | Causa frontal |
| Negar acceso al edificio sin rampa a persona con silla de ruedas | Discriminación por denegación de ajustes razonables | Art. 6.4 Ley 15/2022 |
| Trato desfavorable a hombre por ser pareja de mujer transexual | Discriminación por asociación | Art. 6.3 Ley 15/2022 (Coleman) |
| Negar empleo confundiendo a una persona como de etnia gitana cuando no lo es | Discriminación por error | Art. 6.3 Ley 15/2022 |
| Mujer racializada en exclusión: convergencia sexo + raza | Discriminación interseccional | Art. 6.3 Ley 15/2022 |
| Exigir disponibilidad horaria de 12 h sin justificación | Discriminación indirecta por sexo + cuidados | Impacto estadístico mayor sobre mujeres |
| Anuncio que dice "Solo se contratan españoles" | Discriminación directa por origen | Causa frontal |
| Norma que exige ser hombre soltero para acceder al puesto | Discriminación directa múltiple (sexo + estado civil) | Múltiples causas |
| Empresa rebaja salario a persona que denunció acoso | Represalia | Art. 6.7 Ley 15/2022 |
Diferencias con figuras vecinas (trampas habituales)
| Figura | Norma | Diferencia |
|---|---|---|
| Desigualdad de trato no discriminatoria | Art. 14 CE in fine | Trato distinto pero objetivamente justificado: NO es discriminación |
| Acción positiva | Art. 11 LO 3/2007 | Medidas temporales para corregir desigualdades históricas; constitucional |
| Acoso | Art. 7 LO 3/2007 + art. 6.5 Ley 15/2022 | Conducta no deseada relacionada con causa protegida que vulnera dignidad |
| Discurso de odio | Art. 510 CP | Delito penal de incitación discriminatoria |
| Delito de discriminación laboral grave | Art. 314 CP | Versión penal de la discriminación laboral |
| Negativa servicios públicos | Art. 511 CP | Funcionario que niega servicio por causa protegida |
| Diferencia retributiva injustificada | Art. 28 ET + RD 902/2020 | Modalidad específica laboral |
6 trampas frecuentes del examen / oposiciones
- "Toda diferencia de trato es discriminación" → FALSO: el art. 14 CE permite diferencias objetivamente justificadas, proporcionadas y razonables. La discriminación es la diferencia no justificada vinculada a causa protegida. La igualdad ante la ley no es igualdad matemática.
- "La discriminación indirecta requiere intención del autor" → FALSO: la indirecta es una modalidad objetiva: basta con que la disposición/criterio/práctica aparentemente neutra produzca efectos adversos en un colectivo protegido. La voluntad discriminatoria es irrelevante para apreciarla.
- "Cualquier justificación excluye la discriminación indirecta" → FALSO: el art. 6.2 LOI exige el test triple: finalidad legítima + medios adecuados + medios necesarios. Una justificación genérica o sin proporcionalidad no basta.
- "Solo hay discriminación si la norma menciona expresamente la causa" → FALSO: tanto las prácticas como las prácticas no escritas pueden ser discriminatorias. La discriminación indirecta nace precisamente de criterios aparentemente neutros.
- "La carga de probar la discriminación corresponde íntegramente a la víctima" → FALSO: el art. 13 LO 3/2007 y el art. 30 Ley 15/2022 establecen la inversión de la carga probatoria. Aportados indicios fundados, el demandado debe acreditar la justificación.
- "Las causas protegidas solo son sexo, raza y religión" → FALSO: el art. 14 CE in fine y el art. 2 Ley 15/2022 contienen una lista amplia abierta: nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, opinión, edad, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, salud, lengua, situación socioeconómica y cualquier otra condición personal o social.
Reformas y reglas recientes a recordar
- Ley 15/2022 integral igualdad de trato y no discriminación: marco general que protege contra discriminación por todas las causas. Define modalidades y régimen sancionador.
- LO 4/2023 LTrans: refuerza protección frente a discriminación por identidad y expresión de género.
- LO 10/2022 garantía libertad sexual: refuerza protección víctimas + concursos.
- Ley 8/2021 protección infancia: agravante por discriminación a menores.
- RD 902/2020 igualdad retributiva: refuerza la igualdad salarial (registros retributivos).
- Directiva (UE) 2024/1500 igualdad de trato organismos: actualiza marco UE.
- Directiva (UE) 2019/1158 conciliación: refuerza no discriminación por cuidados.
Clave de examen
Primero memoriza la regla troncal y después las excepciones. En test, el fallo habitual no está en desconocer el tema, sino en confundir órgano, plazo, efecto jurídico o norma aplicable cuando el enunciado cambia una palabra.
Fuentes oficiales
- Constitución Española (art. 14)
- LO 3/2007 igualdad efectiva (arts. 6, 7, 8, 11, 13)
- Ley 15/2022 integral igualdad (arts. 2, 6, 30, 76)
- LO 4/2023 LTrans
- Código Penal (arts. 314, 510, 511, 512)
- Jurisprudencia clave: STC 145/1991 (indirecta), STC 41/2002 (carga), STC 250/2007, STJUE C-170/84 Bilka, C-303/06 Coleman (consultables en TC y Curia)
Para repasar conectado
- Acoso sexual y por razón de sexo: diferencias
- Igualdad efectiva mujeres y hombres: LO 3/2007
- Planes de igualdad en empresas y AAPP
- Artículo 17 CE: libertad, seguridad y detención
- Mayoría absoluta, simple y cualificada: diferencias
- Prescripción de infracciones y sanciones administrativas
Fecha de revisión: 2026-05-27.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre discriminación directa e indirecta?
La directa (art. 6.1 LO 3/2007) consiste en tratar de forma MENOS FAVORABLE a una persona, en situación comparable, por razón de una característica protegida (sexo, raza, religión, orientación sexual, edad, discapacidad, etc.). La causa aparece frontalmente. La indirecta (art. 6.2 LOI) nace de una disposición, criterio o práctica APARENTEMENTE NEUTRA que pone a personas con una característica protegida en desventaja particular respecto a otras, SALVO que se justifique objetivamente con finalidad legítima y medios adecuados y necesarios. La indirecta no requiere intención: basta el efecto desfavorable.
¿En qué consiste el test triple de justificación de la discriminación indirecta?
Para que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra que produce desventaja a un colectivo protegido NO sea discriminación indirecta, debe superar tres requisitos acumulativos (art. 6.2 LOI): (1) FINALIDAD LEGÍTIMA: el objetivo perseguido debe ser lícito, claramente articulado y real (no especulativo); (2) MEDIOS ADECUADOS: la medida debe ser idónea para alcanzar la finalidad; (3) MEDIOS NECESARIOS: no debe existir una alternativa menos discriminatoria que también logre la finalidad. Si falla cualquier paso, hay discriminación indirecta. Si supera los tres, está justificada y no es discriminación.
¿Cuáles son las modalidades de discriminación de la Ley 15/2022?
La Ley 15/2022 (integral igualdad de trato) reconoce 10 modalidades en su art. 6: (1) directa; (2) indirecta; (3) por ASOCIACIÓN (a persona vinculada a colectivo protegido, caso Coleman); (4) por ERROR (suponer característica protegida sin que exista); (5) MÚLTIPLE (concurrencia de dos o más causas); (6) INTERSECCIONAL (factores entrelazados que generan forma específica distinta a la suma); (7) por denegación de AJUSTES RAZONABLES (discapacidad); (8) ACOSO (conducta no deseada que vulnera dignidad); (9) inducción, orden o instrucción de discriminar; (10) REPRESALIA (trato adverso por denunciar discriminación).
¿Quién debe probar la discriminación en un proceso laboral o administrativo?
Inversión parcial de la carga probatoria. El art. 13 LO 3/2007 y el art. 30 Ley 15/2022 establecen que cuando la víctima aporte INDICIOS FUNDADOS de discriminación, corresponde al demandado (empresario, presunto discriminador) acreditar la ausencia de discriminación o, en la indirecta, demostrar la justificación objetiva (test triple). La doctrina del TC (STC 41/2002, STC 250/2007) y del TJUE (Bilka C-170/84) confirman este régimen. Los indicios deben ser suficientes, no meras alegaciones. Aportados, la carga REAL recae en quien niega la discriminación.
¿Qué causas protege la legislación contra la discriminación?
El art. 14 CE establece una cláusula abierta: nacimiento, raza, sexo, religión, opinión "o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". El art. 2 Ley 15/2022 desarrolla una lista amplia: nacimiento, origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, orientación sexual, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad o condición de salud, estado serológico (VIH), predisposición genética, lengua, situación socioeconómica y cualquier otra condición personal o social. La lista es ABIERTA, no exhaustiva.
¿Una diferencia de trato siempre es discriminación?
No. El art. 14 CE permite diferencias de trato OBJETIVAMENTE JUSTIFICADAS, razonables y proporcionadas. La igualdad ante la ley no exige igualdad matemática; permite tratamientos distintos cuando responden a finalidades legítimas y son proporcionales. Es discriminación solamente la diferencia de trato NO justificada vinculada a una causa protegida (directa) o el efecto adverso de una disposición neutra que no supera el test triple (indirecta). Además, el art. 11 LO 3/2007 reconoce la ACCIÓN POSITIVA: medidas específicas temporales para corregir desigualdades de hecho son constitucionales y NO son discriminación inversa.
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