Planes de igualdad: obligación, contenido y registro (LO 3/2007 y RD 901/2020)

Los Planes de Igualdad son la herramienta operativa central de la LO 3/2007 para traducir el principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. Han sufrido una evolución normativa relevante, especialmente con el RDL 6/2019 y el RD 901/2020, que ampliaron el ámbito subjetivo y precisaron el contenido y procedimiento.

Mapa rápido: empresa privada vs AGE

Ámbito	Norma base	Instrumento	Quién lo impulsa	Clave de examen
Empresa privada	Arts. 45-46 LO 3/2007 + RD 901/2020	Plan de igualdad de empresa	Empresa y comisión negociadora	Umbral de 50 personas trabajadoras y registro obligatorio
AGE	Art. 64 LO 3/2007	Plan para la Igualdad en la AGE	Gobierno, al inicio de cada legislatura	En 2026, referencia vigente: IV Plan AGE
Retribuciones	RD 902/2020	Registro y auditoría retributiva	Empresa obligada	La auditoría forma parte del plan cuando hay obligación de plan
Acoso	Art. 48 LO 3/2007	Procedimientos específicos/protocolo	Empresa	No reducirlo a un anexo decorativo del plan

1. Concepto y finalidad (art. 46.1 LO 3/2007)

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Fijan los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación.

2. Empresas obligadas (art. 45 LO 3/2007)

Tras la reforma del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad:

1. Empresas de 50 o más personas trabajadoras, con implantación por fases:
   • Más de 250 trabajadores: desde 7 de marzo de 2020.
   • Más de 150 hasta 250: desde 7 de marzo de 2021.
   • 50 o más hasta 150: desde 7 de marzo de 2022.
2. Empresas cuyo convenio colectivo así lo establezca (en los términos del propio convenio).
3. Empresas a las que la autoridad laboral lo imponga en un procedimiento sancionador, como medida sustitutoria de las sanciones accesorias.

Para empresas con menos de 50 personas trabajadoras, la elaboración del plan es voluntaria, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.

3. Procedimiento de elaboración (RD 901/2020)

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula con detalle el procedimiento:

3.1. Comisión negociadora paritaria

Debe constituirse una comisión negociadora paritaria con representación de la empresa y de la representación legal de las personas trabajadoras (sindical o, en su defecto, sindicatos más representativos). La paridad se refiere a la representación de las partes empresa/trabajadores, no al sexo.

3.2. Diagnóstico previo

Análisis cuantitativo y cualitativo de la situación de igualdad en la empresa, con datos desagregados por sexo. Como mínimo abarca: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, retribución (auditoría retributiva), conciliación, infrarrepresentación femenina, prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

3.3. Contenido mínimo del Plan

Conforme al art. 46.2 LO 3/2007 y al RD 901/2020, el plan debe contener:

• Determinación de las partes.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico previo.
• Resultados de la auditoría retributiva (art. 28.2 ET y RD 902/2020).
• Objetivos cuantitativos y cualitativos del plan.
• Medidas concretas, plazos, recursos, indicadores.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Procedimiento de modificación, incluido el de solución de discrepancias.
• Composición y funciones de la comisión de seguimiento.

3.4. Vigencia

La vigencia máxima es de cuatro años, salvo previsión distinta dentro de ese límite. El art. 9 RD 901/2020 exige revisión, en todo caso, cuando proceda por seguimiento y evaluación; por actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; por fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico; ante incidencias sustanciales de plantilla, métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos; o cuando una resolución judicial condene por discriminación por razón de sexo o declare la falta de adecuación del plan.

4. Registro de Planes de Igualdad: REGCON

Los planes de igualdad deben inscribirse obligatoriamente en el registro público (REGCON, Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos y Planes de Igualdad), conforme al RD 713/2010 modificado por el RD 901/2020. La obligación de registro se extiende a todos los planes, sean obligatorios o voluntarios; para test, quédate con "registro obligatorio", evitando afirmar que la inscripción tenga carácter constitutivo en todos los efectos.

5. Auditoría e igualdad retributiva (RD 902/2020)

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, complementario del 901/2020, establece:

• Obligación de transparencia retributiva: registro retributivo de toda la plantilla, accesible a la representación legal.
• Auditoría retributiva para las empresas obligadas a Plan de Igualdad: parte integrante del plan.
• Sistema de valoración de puestos con criterios objetivos para garantizar el principio de retribución equitativa.

6. Planes de Igualdad en la AGE (Título V LO 3/2007)

El Título V consagra el principio de igualdad en el empleo público y obliga a la AGE a elaborar un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en su seno y en sus organismos públicos.

Está hoy vigente el IV Plan para la Igualdad de Género en la AGE y sus organismos públicos, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 7 de octubre de 2025 y publicado por Resolución de 20 de octubre de 2025. Sus 45 medidas se distribuyen en seis ejes:

1. Medidas instrumentales para la transformación organizacional.
2. Sensibilización, formación y capacitación.
3. Condiciones de trabajo y desarrollo personal.
4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
5. Violencia contra las mujeres.
6. Conocimiento de la igualdad en la AGE.

Cada departamento ministerial y cada organismo público con personalidad jurídica propia debe disponer de su propio plan o adaptación, además de aplicar el del conjunto de la AGE.

7. Régimen sancionador

El incumplimiento de la obligación de elaborar o aplicar el plan, o de incorporar las medidas adoptadas, está tipificado en la LISOS (RD Leg. 5/2000) como infracción grave o muy grave, según el caso (arts. 7.13 y 8.17). La sanción puede acompañarse de la pérdida de acceso a bonificaciones y a contratación pública.

8. "Para test": claves rápidas

• 50 o más trabajadores ⇒ obligación de plan (tras RDL 6/2019, en fases hasta 7 marzo 2022).
• Comisión negociadora paritaria.
• Diagnóstico previo desagregado por sexo, con auditoría retributiva.
• Vigencia máxima: 4 años.
• Registro obligatorio en REGCON.
• IV Plan AGE vigente: 6 ejes.
• Sanciones: LISOS (grave o muy grave).

Conclusión

Memoriza el umbral de 50 trabajadores (con el matiz del RDL 6/2019 por fases), el contenido mínimo del art. 46 y el RD 901/2020, y el IV Plan AGE. Con esos tres pilares responderás casi cualquier pregunta sobre Planes de Igualdad, tanto en el sector privado como en el público.

Para test

• Ubica primero la norma y el artículo: en preguntas jurídicas, el número suele ser la pista.
• Separa definición, órgano competente, plazo y consecuencia jurídica.
• Memoriza las excepciones: suelen ser más preguntables que la regla general.
• Si el enunciado mezcla conceptos próximos, vuelve al verbo exacto de la ley.
• Revisa siempre la fuente oficial antes del examen: planes de igualdad: obligación, contenido y registro (lo 3/2007 y rd 901/2020) es materia sensible a reformas.

Fuentes oficiales

• BOE: LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• BOE: IV Plan para la Igualdad de Género en la AGE
• BOE: III Plan para la Igualdad de Género en la AGE