Planes de Igualdad: arts. 45-46 LO 3/2007 y RD 901/2020

Los Planes de Igualdad son la herramienta operativa central de la LO 3/2007 para traducir el principio de igualdad efectiva de trato y oportunidades en el ámbito laboral. Tras el Real Decreto-ley 6/2019, el RD 901/2020 y el RD 902/2020 (igualdad retributiva), el régimen es obligatorio para todas las empresas con ≥50 personas trabajadoras y para los departamentos y organismos de la AGE (Título V). La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva añade el horizonte normativo de 2026. Esta guía sistematiza el régimen con cita literal de los arts. 45, 46, 48 y 64 LOIEMH, la jurisprudencia social del TS y los seis errores que se repiten en oposiciones de carácter jurídico, RRHH y administración pública.

Marco normativo de los planes de igualdad

Mapa rápido: empresa privada vs AGE

Artículo 45 LOIEMH literal: empresas obligadas

«1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

1. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

3. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan».

Artículo 46 LOIEMH literal: concepto y contenido

«1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

1. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

2. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

3. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

4. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro».

Empresas obligadas: calendario de implantación (Disposición transitoria 12.ª LOIEMH tras RDL 6/2019)

Procedimiento de elaboración (RD 901/2020)

1. Constitución de la comisión negociadora paritaria

• Composición paritaria: representantes de la empresa y de la plantilla (RLT o, en su defecto, sindicatos más representativos del sector).
• Plazo: 3 meses desde el deber legal (cómputo desde alcanzar 50 personas).
• STS Sala 4.ª 815/2022: nulidad de planes negociados unilateralmente sin comisión paritaria efectiva.

2. Diagnóstico previo

Análisis cuantitativo y cualitativo desagregado por sexo conforme al Anexo del RD 901/2020:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación.
• Auditoría retributiva (RD 902/2020).
• Infrarrepresentación femenina.
• Prevención de acoso sexual y por razón de sexo.
• Violencia de género (medidas LO 1/2004).

3. Contenido mínimo del Plan (art. 8 RD 901/2020)

• Determinación de las partes que lo conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico.
• Resultados de la auditoría retributiva.
• Objetivos cualitativos y cuantitativos.
• Descripción de medidas con plazo, recursos e indicadores.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funciones de la comisión de seguimiento.
• Procedimiento de modificación.
• Procedimiento de solución de discrepancias.

4. Vigencia y revisión (art. 9 RD 901/2020)

• Vigencia máxima 4 años (salvo previsión menor en el propio plan).
• Revisión obligatoria si: cambia la plantilla sustancialmente, hay fusión/absorción/transmisión, actuación ITSS, condena por discriminación o decisión judicial que declare inadecuación del plan.

Auditoría e igualdad retributiva (RD 902/2020)

→ Directiva (UE) 2023/970 (trasposición hasta 7-VI-2026): refuerza la transparencia previa a la contratación y la acción colectiva ante diferencias salariales > 5% por razón de sexo no justificadas.

Registro REGCON

• RD 713/2010 modificado por RD 901/2020 y por la Orden TES/667/2021.
• Inscripción obligatoria de TODOS los planes (obligatorios o voluntarios).
• Plazo: 1 mes desde la firma del plan.
• STS Sala 4.ª 1067/2023: la falta de inscripción no priva de eficacia inter partes, pero impide los efectos del registro frente a terceros.

Planes de Igualdad en la AGE (Título V LOIEMH)

Artículo 64 LOIEMH literal

«El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en las Administraciones Públicas y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de Ministros».

IV Plan para la Igualdad de Género en la AGE (2025-2029)

Aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 7 de octubre de 2025; publicado por Resolución de 20 de octubre de 2025 (BOE-A-2025-22252). 45 medidas en 6 ejes:

1. Medidas instrumentales para la transformación organizacional.
2. Sensibilización, formación y capacitación.
3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
4. Corresponsabilidad y conciliación.
5. Violencia contra las mujeres.
6. Conocimiento de la igualdad en la AGE.

Caso práctico 1 — Empresa de 80 personas trabajadoras sin plan

«Constructora Sur SL» (85 personas trabajadoras) lleva 14 meses sin haber iniciado la negociación del Plan de Igualdad. La Inspección de Trabajo levanta acta.

Subsunción:

• Obligación incumplida del art. 45.2 LOIEMH y disp. trans. 12.ª (debió tener plan desde 7-III-2022).
• Infracción grave del art. 7.13 LISOS (multa 7.501-225.018 € en 2026).
• Posible acompañamiento de pérdida de bonificaciones SS y prohibición de contratar con AAPP (art. 71 LCSP).
• Procedimiento sustitutorio del art. 45.4 LOIEMH: la autoridad laboral puede sustituir sanciones accesorias por la elaboración del plan en plazo determinado.

Caso práctico 2 — Plan negociado unilateralmente sin RLT

Empresa de 200 personas trabajadoras aprueba un Plan «por iniciativa empresarial» sin constituir comisión paritaria con RLT (no hay representación legal y nadie en la empresa solicita interlocución sindical).

Subsunción:

• El art. 5 RD 901/2020 obliga a la comisión paritaria; si no hay RLT, integra sindicatos más representativos del sector.
• La STS Sala 4.ª 815/2022 declaró nulos planes aprobados sin comisión paritaria efectiva. Es causa de nulidad y no convalidable a posteriori.
• Procedimiento correcto: contactar sindicatos más representativos, constituir comisión, negociar el plan.

Caso práctico 3 — Auditoría retributiva en empresa con diferencias salariales

Empresa de 120 personas trabajadoras detecta en su auditoría retributiva una diferencia salarial promedio del 12% entre hombres y mujeres en puestos de igual valor.

Subsunción:

• Diferencia superior al 5% (umbral de la Directiva 2023/970): obligación de justificación objetiva + plan de acción correctivo.
• Sistema de valoración de puestos ex art. 4 RD 902/2020.
• Acción colectiva posible por sindicatos (Directiva 2023/970, plenamente vigente desde 7-VI-2026).
• Inversión de la carga ex art. 13 LOIEMH si se demanda.

Seis trampas reales de examen

1. «La obligación es para empresas de 250 personas trabajadoras» → MATIZADO. Era así antes del RDL 6/2019. Tras la disp. trans. 12.ª, desde 7-III-2022 la obligación se extiende a empresas de 50 o más personas trabajadoras.

2. «El plan puede aprobarse unilateralmente por la empresa» → FALSO. El art. 45.2 LOIEMH y el RD 901/2020 exigen negociación con RLT (o sindicatos más representativos en su defecto). La STS Sala 4.ª 815/2022 anula planes unilaterales.

3. «La auditoría retributiva no es obligatoria si no hay diferencias» → FALSO. La auditoría es parte integrante del Plan en toda empresa obligada, independientemente del resultado. El RD 902/2020 la impone como instrumento.

4. «El Plan AGE sustituye al de las empresas privadas vinculadas» → FALSO. Son planos distintos: el Plan AGE rige para la Administración General del Estado y sus organismos. Las empresas (incluso del sector público estatal) elaboran su plan propio conforme a arts. 45-46 LOIEMH.

5. «El registro REGCON es voluntario para planes voluntarios» → FALSO. El art. 46.5 LOIEMH y el RD 713/2010 obligan a inscribir todos los planes, incluso los voluntarios.

6. «La vigencia del plan es indefinida» → FALSO. La vigencia es máxima de 4 años (art. 9 RD 901/2020). Además, debe revisarse por causas tasadas (fusión, ITSS, decisión judicial).

Jurisprudencia clave del TS Sala 4.ª (2022-2025)

• STS 815/2022: nulidad de plan aprobado sin comisión paritaria efectiva.
• STS 1067/2023: efectos de la falta de inscripción en REGCON (eficacia inter partes vs frente a terceros).
• STS 879/2024: discriminación por embarazo y daño moral.
• STS 1729/2024: integración del registro retributivo en el plan obligatorio.
• STS 187/2025: efectos del incumplimiento sobre acceso a contratación pública.
• STJUE Tesco Stores (C-624/19, 2021): principio de igual retribución a trabajo de igual valor.
• STJUE WABE y otros (C-804/18, 2021): prohibición de discriminación indirecta en empresa.
• STJUE Procter & Gamble (C-460/22, 2024): aplicación de la Directiva 2023/970 transparencia.

Reformas recientes y horizonte normativo

• RDL 6/2019: extensión del umbral a 50 trabajadores.
• RD 901/2020 + RD 902/2020: desarrollo procedimental y auditoría.
• Orden TES/667/2021: detalle inscripción REGCON.
• IV Plan AGE 2025-2029: aprobado por Acuerdo CM 7-X-2025.
• Directiva (UE) 2023/970 transparencia retributiva: trasposición hasta 7-VI-2026 — refuerzo de acción colectiva y obligaciones reporte salarial público para empresas ≥100 personas trabajadoras.

Recomendaciones para el examen

1. Umbral: ≥50 personas trabajadoras desde 7-III-2022 (RDL 6/2019 + disp. trans. 12.ª LOIEMH).
2. Memoriza art. 45 LOIEMH literal: empresas obligadas en 4 supuestos (≥50, convenio, sustitutorio sanción, ≥250 desde 2020).
3. RD 901/2020: procedimiento + comisión paritaria + diagnóstico + contenido mínimo + vigencia 4 años + revisión.
4. RD 902/2020: registro retributivo + auditoría retributiva + valoración de puestos.
5. REGCON: inscripción obligatoria para TODOS los planes.
6. AGE: art. 64 LOIEMH; IV Plan AGE 2025-2029 con 6 ejes.
7. Sanción: LISOS arts. 7.13 (grave) y 8.17 (muy grave).

Clave de examen

Primero memoriza la regla troncal y después las excepciones. En test, el fallo habitual no está en desconocer el tema, sino en confundir órgano, plazo, efecto jurídico o norma aplicable cuando el enunciado cambia una palabra.

Fuentes oficiales

• LO 3/2007 LOIEMH: BOE-A-2007-6115.
• RDL 6/2019: BOE-A-2019-3244.
• RD 901/2020 Reglamento Planes: BOE-A-2020-12214.
• RD 902/2020 Igualdad retributiva: BOE-A-2020-12215.
• Directiva (UE) 2023/970 transparencia retributiva: DOUE L 132/21.
• IV Plan AGE 2025-2029: BOE-A-2025-22252.
• Instituto de las Mujeres: inmujeres.gob.es.

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Última revisión: 27 de mayo de 2026. Texto consolidado LOIEMH tras RDL 6/2019. IV Plan AGE 2025-2029 vigente. Directiva (UE) 2023/970 plenamente aplicable desde 7-VI-2026.