# Planes de Igualdad: arts. 45-46 LO 3/2007 y RD 901/2020 > Los planes de igualdad de la LO 3/2007 y el RD 901/2020 se explican paso a paso: empresas obligadas, negociación, registro y régimen de la AGE. - Dirección para citar: https://opotips.com/blog/planes-igualdad-empresas-administraciones-publicas - Publicado por: Opotips (opotips.com) · Autor: Laura Sánchez - Publicado: 2026-05-12 · Actualizado: 2026-11-10 - Tema: [Igualdad (LO 3/2007): guías para oposiciones](https://opotips.com/blog/tema/igualdad) Los **Planes de Igualdad** son la herramienta operativa central de la **LO 3/2007** para traducir el principio de igualdad efectiva de trato y oportunidades en el ámbito laboral. Tras el **Real Decreto-ley 6/2019**, el **RD 901/2020** y el **RD 902/2020** (igualdad retributiva), el régimen es **obligatorio** para todas las empresas con ≥50 personas trabajadoras y para los departamentos y organismos de la **AGE** (Título V). La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva fijó un plazo de transposición que venció el 7 de junio de 2026. Esta guía sistematiza el régimen con cita literal de los arts. 45, 46, 48 y 64 LOIEMH, la jurisprudencia social del TS y los seis errores que se repiten en oposiciones de carácter jurídico, RRHH y administración pública. ## Marco normativo de los planes de igualdad | Norma | Contenido | Cita oficial | |---|---|---| | LO 3/2007 LOIEMH arts. 45-49 y 64-65 | Planes empresa + AGE | [BOE-A-2007-6115](https://www.boe.es/eli/es/lo/2007/03/22/3/con) | | RDL 6/2019, de 1 de marzo | Ampliación obligatoria + transparencia | [BOE-A-2019-3244](https://www.boe.es/eli/es/rdl/2019/03/01/6) | | RD 901/2020, de 13 de octubre | Reglamento Planes de Igualdad | [BOE-A-2020-12214](https://www.boe.es/eli/es/rd/2020/10/13/901) | | RD 902/2020, de 13 de octubre | Igualdad retributiva | [BOE-A-2020-12215](https://www.boe.es/eli/es/rd/2020/10/13/902) | | RD 713/2010 + RD 901/2020 | REGCON (Registro y Depósito) | [BOE-A-2010-9274](https://www.boe.es/eli/es/rd/2010/05/28/713/con) | | Estatuto de los Trabajadores RDL 2/2015 | Régimen laboral común | [BOE-A-2015-11430](https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/23/2/con) | | LISOS RDL 5/2000 | Infracciones y sanciones | [BOE-A-2000-15060](https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2000/08/04/5/con) | | Directiva (UE) 2023/970 | Transparencia retributiva (plazo de transposición vencido el 7-VI-2026) | [DOUE L 132/21](https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj) | | LO 1/2004 + LO 8/2021 | VG y protección infancia | LO 1/2004 / LO 8/2021 | | IV Plan de Igualdad AGE (CM 7-X-2025) | Plan para AGE 2025-2029 | [BOE-A-2025-22252](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2025-22252) | ## Mapa rápido: empresa privada vs AGE | Ámbito | Norma base | Instrumento | Quién lo aprueba | Vigencia | |---|---|---|---|---| | Empresa privada | Arts. 45-46 LOIEMH + RD 901/2020 | Plan de igualdad de empresa | Empresa + comisión negociadora paritaria | Máx. 4 años | | AGE | Art. 64 LOIEMH | Plan para la Igualdad en la AGE | Acuerdo del Consejo de Ministros | Por legislatura | | Departamentos | Adaptación del Plan AGE | Plan de igualdad departamental | Departamento ministerial | Mismo período | | Retribuciones | RD 902/2020 | Registro retributivo + auditoría | Empresa obligada | Registro: año natural; auditoría: vigencia del plan, salvo plazo inferior | | Acoso | Art. 48 LOIEMH | Protocolo prevención acoso sexual y por razón de sexo | Empresa | Permanente | ## Artículo 45 LOIEMH literal: empresas obligadas «1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. 2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. 3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. 4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo». ## Artículo 46 LOIEMH literal: concepto y contenido «1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores. 3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. 4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. 5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro». ## Empresas obligadas: calendario de implantación (Disposición transitoria 12.ª LOIEMH tras RDL 6/2019) | Tamaño plantilla | Fecha límite obligación | |---|---| | > 250 personas trabajadoras | Ya obligadas por la LO 3/2007 antes del RDL 6/2019 | | 151-250 personas | 7 de marzo de 2020 | | 101-150 personas | 7 de marzo de 2021 | | 50-100 personas | 7 de marzo de 2022 | | < 50 personas | Voluntario (con consulta), salvo obligación por convenio colectivo o sustitución de sanciones accesorias | ## Procedimiento de elaboración (RD 901/2020) ### 1. Constitución de la comisión negociadora paritaria - **Composición paritaria**: representantes de la empresa y de la plantilla (RLT o, en su defecto, sindicatos más representativos y sindicatos representativos del sector legitimados para negociar el convenio aplicable). - Plazo: **3 meses desde el deber legal** (cómputo desde alcanzar 50 personas). - **STS Sala 4.ª 815/2022**: nulidad de planes negociados unilateralmente sin comisión paritaria efectiva. ### 2. Diagnóstico previo Análisis cuantitativo y cualitativo desagregado por sexo conforme al Anexo del RD 901/2020: - Proceso de selección y contratación. - Clasificación profesional. - Formación. - Promoción profesional. - Condiciones de trabajo. - Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación. - **Auditoría retributiva** (RD 902/2020). - Retribuciones. - Infrarrepresentación femenina. - Prevención de acoso sexual y por razón de sexo. - Violencia de género (medidas LO 1/2004; materia adicional que puede incorporarse al plan). ### 3. Contenido mínimo del Plan (art. 8 RD 901/2020) - Determinación de las partes que lo conciertan. - Ámbito personal, territorial y temporal. - Informe del diagnóstico. - Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad. - Objetivos cualitativos y cuantitativos. - Descripción de medidas con plazo, priorización, recursos e indicadores. - Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación. - Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. - Composición y funciones de la comisión de seguimiento. - Procedimiento de modificación. - Procedimiento de solución de discrepancias. ### 4. Vigencia y revisión (art. 9 RD 901/2020) - **Vigencia máxima 4 años** (salvo previsión menor en el propio plan). - **Revisión obligatoria** si: cambia la plantilla sustancialmente, hay fusión/absorción/transmisión, falta de adecuación o insuficiencia del plan constatada por la ITSS, condena por discriminación o decisión judicial que declare inadecuación del plan. ## Auditoría e igualdad retributiva (RD 902/2020) | Instrumento | Obligación | Quién | |---|---|---| | Registro retributivo | TODAS las empresas | Toda la plantilla | | Auditoría retributiva | Empresas con Plan de Igualdad obligatorio o voluntario | Parte integrante del Plan | | Valoración objetiva de puestos | Sistema metodológico | Comisión negociadora | | Acceso RLT | Información retributiva | Sin más limitaciones | → Directiva (UE) 2023/970 (plazo de transposición vencido el 7-VI-2026): refuerza la **transparencia previa a la contratación** y prevé una **evaluación retributiva conjunta** para empleadores sujetos a información retributiva cuando exista una diferencia media de al menos el 5 %, sin justificación objetiva y no corregida en seis meses. ## Registro REGCON - **RD 713/2010** modificado por **RD 901/2020** y, en su anexo 2, por la **Orden TES/1573/2025**. - Inscripción **obligatoria** de TODOS los planes (obligatorios o voluntarios). - Plazo para solicitar la inscripción: 15 días desde la firma del plan. - **STS Sala 4.ª 1067/2023**: la falta de inscripción no priva de eficacia inter partes, pero impide los efectos del registro frente a terceros. ## Planes de Igualdad en la AGE (Título V LOIEMH) ### Artículo 64 LOIEMH literal «El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en las Administraciones Públicas y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de Ministros». ### IV Plan para la Igualdad de Género en la AGE (2025-2029) Aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 7 de octubre de 2025; publicado por Resolución de 20 de octubre de 2025 (BOE-A-2025-22252). **45 medidas en 6 ejes**: 1. Medidas instrumentales para la transformación organizacional. 2. Sensibilización, formación y capacitación. 3. Condiciones de trabajo y desarrollo personal. 4. Corresponsabilidad y conciliación. 5. Violencia contra las mujeres. 6. Conocimiento de la igualdad en la AGE. ## Caso práctico 1 — Empresa de 85 personas trabajadoras sin plan «Constructora Sur SL» (85 personas trabajadoras) lleva 14 meses sin haber iniciado la negociación del Plan de Igualdad. La Inspección de Trabajo levanta acta. **Subsunción:** - **Obligación incumplida** del art. 45.2 LOIEMH; el art. 4 RD 901/2020 exige iniciar la negociación dentro de los 3 meses siguientes a alcanzar el umbral obligatorio. - **Infracción grave** del art. 7.13 LISOS (multa 751-7.500 € en 2026). - **Posible acompañamiento** de pérdida de bonificaciones SS y prohibición de contratar con AAPP (art. 71 LCSP). - **Procedimiento sustitutorio del art. 45.4 LOIEMH**: no procede en este supuesto, pues el art. 46 bis.2 LISOS exige que la empresa no esté ya obligada a elaborar el plan. ## Caso práctico 2 — Plan negociado unilateralmente sin RLT Empresa de 200 personas trabajadoras aprueba un Plan «por iniciativa empresarial» sin constituir comisión paritaria con RLT (no hay representación legal y nadie en la empresa solicita interlocución sindical). **Subsunción:** - El art. 5 RD 901/2020 obliga a la comisión paritaria; si no hay RLT, la parte social integra sindicatos más representativos y sindicatos representativos del sector legitimados para negociar el convenio aplicable. - La **STS Sala 4.ª 815/2022** declaró nulos planes aprobados sin comisión paritaria efectiva. Es **causa de nulidad** y no convalidable a posteriori. - **Procedimiento correcto**: convocar a todos los sindicatos legitimados por el art. 5.3 RD 901/2020, constituir comisión y negociar el plan. ## Caso práctico 3 — Auditoría retributiva en empresa con diferencias salariales Empresa de 120 personas trabajadoras detecta en su auditoría retributiva una diferencia salarial promedio del 12% entre hombres y mujeres en puestos de igual valor. **Subsunción:** - El umbral de **al menos el 5 %** del art. 10 de la Directiva 2023/970 se refiere a la **evaluación retributiva conjunta**: exige estar sujeto a información retributiva y que la diferencia carezca de justificación objetiva y no se corrija en seis meses. - **Sistema de valoración de puestos** ex art. 4 RD 902/2020. - **Acción colectiva** posible por sindicatos (art. 15 Directiva 2023/970, cuyo plazo de transposición venció el 7-VI-2026). - **Inversión de la carga** ex art. 13 LOIEMH si se aportan indicios fundados de discriminación (art. 96.1 LRJS). ## Seis trampas reales de examen 1. **«La obligación es para empresas de 250 personas trabajadoras»** → MATIZADO. Antes del RDL 6/2019, el umbral era de más de 250 personas trabajadoras. Tras la disp. trans. 12.ª, **desde 7-III-2022 la obligación se extiende a empresas de 50 o más** personas trabajadoras. 2. **«El plan puede aprobarse unilateralmente por la empresa»** → FALSO como regla general. El art. 45.2 LOIEMH y el RD 901/2020 exigen **negociación con RLT** (o sindicatos legitimados por el art. 5.3 en su defecto). La STS Sala 4.ª 815/2022 anula planes unilaterales. La STS 545/2024 admite excepcionalmente un plan provisional ante una incomparecencia sindical prolongada pese a intentos acreditados de negociación. 3. **«La auditoría retributiva no es obligatoria si no hay diferencias»** → FALSO. La auditoría es **parte integrante del Plan** en toda empresa obligada, independientemente del resultado. El RD 902/2020 la impone como instrumento. 4. **«El Plan AGE sustituye al de las empresas privadas vinculadas»** → FALSO. Son **planos distintos**: el Plan AGE rige para la Administración General del Estado y sus organismos. Las empresas (incluso del sector público estatal) elaboran su plan propio conforme a arts. 45-46 LOIEMH. 5. **«El registro REGCON es voluntario para planes voluntarios»** → FALSO. El art. 46.5 LOIEMH y el RD 713/2010 obligan a inscribir **todos** los planes, incluso los voluntarios. 6. **«La vigencia del plan es indefinida»** → FALSO. La vigencia es **máxima de 4 años** (art. 9 RD 901/2020). Además, debe revisarse por causas tasadas (fusión, ITSS, decisión judicial). ## Jurisprudencia clave del TS Sala 4.ª (2022-2025) - **STS 815/2022**: nulidad de plan aprobado sin comisión paritaria efectiva. - **STS 1067/2023**: efectos de la falta de inscripción en REGCON (eficacia inter partes vs frente a terceros). - **STS 879/2024**: discriminación por embarazo y daño moral. - **STS 1729/2024**: integración del registro retributivo en el plan obligatorio. - **STS 187/2025**: efectos del incumplimiento sobre acceso a contratación pública. - **STJUE Tesco Stores (C-624/19, 2021)**: principio de igual retribución a trabajo de igual valor. - **STJUE WABE y otros (C-804/18, 2021)**: prohibición de discriminación indirecta en empresa. ## Reformas recientes y horizonte normativo - **RDL 6/2019**: extensión del umbral a 50 trabajadores. - **RD 901/2020 + RD 902/2020**: desarrollo procedimental y auditoría. - **Orden TES/1573/2025**: actualización del anexo 2 del RD 713/2010. - **IV Plan AGE 2025-2029**: aprobado por Acuerdo CM 7-X-2025. - **Directiva (UE) 2023/970 transparencia retributiva**: plazo de transposición vencido el **7-VI-2026** — refuerzo de acción colectiva y obligaciones de información retributiva para empresas ≥100 personas trabajadoras, con primeros informes en 2027 para ≥150 y en 2031 para 100-149. ## Recomendaciones para el examen 1. **Umbral**: ≥50 personas trabajadoras desde 7-III-2022 (RDL 6/2019 + disp. trans. 12.ª LOIEMH). 2. **Memoriza art. 45 LOIEMH literal**: empresas obligadas en 3 supuestos (≥50, convenio, sustitución de sanciones accesorias). 3. **RD 901/2020**: procedimiento + comisión paritaria + diagnóstico + contenido mínimo + vigencia 4 años + revisión. 4. **RD 902/2020**: registro retributivo + auditoría retributiva + valoración de puestos. 5. **REGCON**: inscripción **obligatoria** para TODOS los planes. 6. **AGE**: art. 64 LOIEMH; IV Plan AGE 2025-2029 con 6 ejes. 7. **Sanción**: LISOS arts. 7.13 (grave) y 8.17 (muy grave). ## Clave de examen Primero memoriza la regla troncal y después las excepciones. En test, el fallo habitual no está en desconocer el tema, sino en confundir **órgano**, **plazo**, **efecto jurídico** o **norma aplicable** cuando el enunciado cambia una palabra. ## Fuentes oficiales - LO 3/2007 LOIEMH: [BOE-A-2007-6115](https://www.boe.es/eli/es/lo/2007/03/22/3/con). - RDL 6/2019: [BOE-A-2019-3244](https://www.boe.es/eli/es/rdl/2019/03/01/6). - RD 901/2020 Reglamento Planes: [BOE-A-2020-12214](https://www.boe.es/eli/es/rd/2020/10/13/901). - RD 902/2020 Igualdad retributiva: [BOE-A-2020-12215](https://www.boe.es/eli/es/rd/2020/10/13/902). - Directiva (UE) 2023/970 transparencia retributiva: [DOUE L 132/21](https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj). - IV Plan AGE 2025-2029: [BOE-A-2025-22252](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2025-22252). - Instituto de las Mujeres: [inmujeres.gob.es](https://www.inmujeres.gob.es/). ## Posts hermanos - [Discriminación directa, indirecta y acoso (LO 3/2007)](https://opotips.com/guias/discriminacion-directa-indirecta-acoso-lo-3-2007) - [Tutela penal de la violencia de género (CP)](https://opotips.com/guias/tutela-penal-lo-1-2004-tipos-penales) - [Orden de protección VG (544 ter LECrim)](https://opotips.com/guias/orden-de-proteccion-victimas-violencia-genero) - [Derechos básicos de la víctima del delito](https://opotips.com/guias/derechos-basicos-victima-delito-ley-4-2015) - [LO 7/2021 protección datos policial](https://opotips.com/guias/lo-7-2021-proteccion-datos-fines-policiales) - [AEPD: funciones y régimen sancionador](https://opotips.com/guias/aepd-funciones-regimen-sancionador-rgpd-lopdgdd) --- *Última revisión: 27 de mayo de 2026. Texto consolidado LOIEMH tras RDL 6/2019. IV Plan AGE 2025-2029 vigente. Directiva (UE) 2023/970: plazo de transposición vencido el 7-VI-2026.* ## Preguntas frecuentes ### ¿Qué empresas están obligadas a tener Plan de Igualdad? Conforme al art. 45 LOIEMH y a la disp. trans. 12.ª tras el RDL 6/2019, todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras desde el 7 de marzo de 2022. Las de más de 250 ya estaban obligadas antes de la reforma; el plazo para las de 151-250 terminó el 7-III-2020, para las de 101-150 el 7-III-2021 y para las de 50-100 el 7-III-2022. Además, las empresas cuyo convenio colectivo así lo establezca y aquéllas a las que la autoridad laboral imponga el plan en un procedimiento sancionador como medida sustitutoria. Para las demás empresas, la elaboración es voluntaria previa consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. ### ¿Qué contenido mínimo debe tener un Plan de Igualdad? Conforme al art. 46.2 LOIEMH y al art. 8 RD 901/2020: determinación de las partes, ámbito personal, territorial y temporal; informe del diagnóstico previo desagregado por sexo; resultados de la auditoría retributiva (RD 902/2020), así como su vigencia y periodicidad; objetivos cuantitativos y cualitativos; descripción de medidas con plazos, priorización, recursos e indicadores; calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación; sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica; composición y funcionamiento de la comisión de seguimiento; procedimiento de modificación; y procedimiento de solución de discrepancias. La vigencia máxima es de 4 años (art. 9 RD 901/2020). ### ¿Es obligatorio inscribir el Plan de Igualdad en REGCON? Sí. El art. 46.5 LOIEMH y el RD 713/2010 modificado por el RD 901/2020 imponen la inscripción obligatoria de todos los planes (sean obligatorios o voluntarios) en el REGCON (Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos y Planes de Igualdad). El plazo para solicitar la inscripción es de 15 días desde la firma. La STS Sala 4.ª 1067/2023 confirma que la falta de inscripción no priva de eficacia inter partes, pero impide los efectos del registro frente a terceros, incluido el acceso a bonificaciones de Seguridad Social. ### ¿Puede una empresa aprobar el Plan de Igualdad de forma unilateral? Como regla general, no. El art. 45.2 LOIEMH exige negociación con los representantes legales de las trabajadoras y el RD 901/2020 obliga a constituir una comisión negociadora paritaria con representación de la empresa y de la plantilla. Si no hay representación legal, integran la parte social los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos del sector legitimados para negociar el convenio aplicable. La STS Sala 4.ª 815/2022 declara nulos los planes aprobados sin comisión paritaria efectiva; la nulidad no es convalidable a posteriori. La STS 545/2024 admite excepcionalmente un plan provisional ante una incomparecencia sindical prolongada pese a intentos acreditados de negociación. ### ¿Qué prevé el IV Plan para la Igualdad de Género en la AGE? Aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 7 de octubre de 2025, publicado mediante Resolución de 20 de octubre de 2025 en el BOE de 4-XI-2025, en aplicación del art. 64 LOIEMH, contiene 45 medidas distribuidas en 6 ejes: medidas instrumentales para la transformación organizacional, sensibilización formación y capacitación, condiciones de trabajo y desarrollo personal, corresponsabilidad y conciliación, violencia contra las mujeres, y conocimiento de la igualdad en la AGE. Vigencia 2025-2029. Cada departamento ministerial y organismo público debe disponer de su propio plan o adaptación.